Hola a tod@s.
Estamos en plena reestructuración post-primera oleada. Después de la gesta de dejar en cifras muy bajas el COVID, volver a “normalizar” la vida no es tarea fácil. Hemos estado ausentes estos días por dedicarnos a las alegaciones al plan de desescalada del SESPA. Por otra parte se reinician tímidamente los contactos con el SESPA con vistas a las Mesas de Negociación. Intentaremos manteneros informados, aunque no podrán ser partes extensos.
En este periodo de transición hacia una “normalidad”, estaremos pendientes de varias cosas.
1.- Que la seguridad y la salud laboral sean la prioridad. Tenemos tasas de infección entre facultativos en el cuartil inferior de las CCAA, hay que seguir así o mejorar. El objetivo es la afectación cero de personal facultativo por exposición laboral (difícil pero no imposible). Tanto más importante cuanto más difícil sea el control de la diseminación entre la población. Y por los episodios de desconfinamiento salvaje de este fin de semana, sabemos que esto último va a ser muy complicado.
2.- Que en consonancia, la actividad programada se vaya graduando, con criterios clínicos definidos por los profesionales y sin otras presiones al margen.
3.-Que se respeten los derechos laborales. El estado de alarma no los abole, simplemente da potestad organizativa aún más amplia de lo normal a la Administración. Pero estas medidas organizativas extraordinarias han de estar relacionadas con la asistencia al COVID y bien motivadas.
4.- Que no se olviden reivindicaciones básicas, de carácter nacional, que deberían ser implantadas ANTES de que finalice la oleada epidémica, no después. Recuperar nuestras pagas extras o conseguir un coeficiente corrector para la jubilación sería una magnifica gratificación, universal y motivadora. Y debe hacerse antes porque ya habéis comprobado en la prensa lo poco que media entre el héroe y el villano, entre los aplausos y los abucheos. Si la sociedad quiere disponer de los mejores, no puede ser a cambio solo de aplausos.
Hoy vamos a centrarnos en el tibio inicio de reuniones de trabajo con el SESPA, de las que tuvimos la primera el día 30. Fue una reunión preliminar a la Mesa de Negociación. Estos encuentros se mantienen por el SESPA con cada uno de los sindicatos para discutir los asuntos que a cada uno le pueden preocupar más, antes de ir a Mesa. No hay fecha ni ha habido Mesa de los temas tratados, por lo que esta información está sometida a posibilidades de modificación completa. Valorado en el Consejo Ejecutivo y en la Sección de Especializada ayer, decidimos valorar los datos con cautela, hasta disponer de un posicionamiento más definitivo por parte de la Administración, posiblemente esta semana.
Lamentablemente, y por culpa de la difusión de informaciones parciales cuando no directamente inexactas en redes antes de que diera tiempo a comunicar nada, se ha creado confusión, así que vamos a explicar lo que se conversó en esa reunión a la que asistió por el SESPA la Dirección de Profesionales y por nosotros el Presidente del SIMPA y el Presidente de Atención Hospitalaria.
Como introducción, insistir en que todo lo que se dijo o comentó NO CONSTITUYE NEGOCIACIÓN; primero, porque la negociación se lleva a cabo en las Mesas constituidas al efecto, y segundo, porque en el actual estado de alarma, para imponer cualquier medida organizativa el SESPA no necesita comentarlo ni negociarlo con ningún sindicato. ¿Cuál era pues la intención del SESPA? Según manifestó, conocer nuestra opinión sobre aspectos organizativos de personal que creía necesarios para la desescalada. Agradecieron el esfuerzo de todos los profesionales representados por nosotros y nuestra disposición a dialogar.
Plantearon cuatro cuestiones sobre las que querían elaborar reglamentación, si fuera posible pasándolas previamente por Mesa de negociación, y si no, por resolución. De las cuatro, tres nos afectan pero repetimos: NO SABEMOS QUE RECORRIDO TENDRÀ NADA DE ESTO.
1) Deslizar horario en jornada ordinaria. La intención de esto era repartir los pacientes y evitar aglomeraciones en las salas de espera. Este cambio, está avalado por el Decreto del Estado de Alarma y sus órdenes de desarrollo, y por tanto con un MARCO TEMPORAL LIMITADO AL QUE SE ESTABLECE EN LA NORMA (máximo: hasta tres meses tras finalizar el estado de alarma). Durante este periodo puede ser imperativo por la Administración. No puede ir más allá.
El cambio consistía en valorar la realización de parte de la jornada ordinaria en la tarde en vez de la mañana. Quien lo hiciera trabajaría cuando no lo hiciera de 8 a 15, en el periodo de 15 a 22 horas, aunque sería de 15 a 20 presencial y de 20 a 22 no presencial. Aunque era jornada ordinaria, como un reconocimiento al esfuerzo, su idea era retribuirlo, aunque casi simbólicamente, con 120 € al mes. Se trataba por tanto de desplazar jornada ordinaria y no de horas extraordinarias, no se contemplaba ningún tipo de horas extraordinarias. RESPUESTA INICIAL: NOS PARECE QUE HAY MEJORES FORMAS DE COMBATIR LA AGLOMERACIÓN EN LA SALA DE ESPERA. Y POR SUPUESTO, NO CONTEMPLAMOS NI ACEPTAMOS NINGÚN TRABAJO DE TARDE OBLIGATORIO, NI APROVECHAR EL ESTADO DE ALARMA PARA IMPLANTAR MODIFICACIONES. LAS TARDES DEBEN SER VOLUNTARIAS Y REMUNERADAS. Su respuesta fue plantear como veríamos que con iguales condiciones se tratara el desplazamiento VOLUNTARIO y qué cantidades nos parecerían adecuadas.
En cuanto a voluntariedad, dado que en este caso no se puede obligar a nadie y el marco temporal está definido, poco podemos decir, no podemos privar a nadie de una adaptación que puede ser beneficiosa, y que si no lo es, no tiene porqué aceptarla. En cantidades, le comentamos el acuerdo que se negocia actualmente en SACyL, que son 700 € mensuales, excesos de jornada aparte. Y que al ser voluntaria, las cantidades que ofrezcan repercutirán en la captación de personal que consigan. Como era de esperar, les pareció mucho y consideraron que quizá podrían llegar a la mitad, unos 400 € mensuales, aunque esto es meramente aproximativo. Marginalmente se comento el número de tardes, que podría ser entre “1 ó 2 a la semana”, o sea entre el 18-36% de la jornada semanal o el 14-18% del tiempo presencial semanal. Y por supuesto, el carácter de voluntario hace que no siempre puedan llevarse a cabo. Así, si solo hay una persona interesada en un Servicio muy grande, la Administración puede considerar que es mejor no deslizar, o Servicios que dependen unos de otros no pueden operar independientemente. Pero por otra parte, es una ventaja para algunos por razones de conciliación o incluso para algún Servicio para fidelizar contratación.
Los mensajes erróneos detectados en redes respecto a esta noticia son varios. Intentaré responder a las que creo son las preguntas clave
¿Necesita la administración el permiso de ningún sindicato para imponer estos cambios y modificaciones durante el estado de alarma? NO. Puede imponerlo unilateralmente durante el estado de alarma y hasta tres meses tras finalizar éste.
¿Pueden hacer alguna trampa para mantener el deslizamiento OBLIGATORIO tras finalizar estado de alarma? NO. En el mismo momento en que acabe ese periodo entran en vigor todas las demás normas previas y deja de tener carácter extraordinario. Para plantear o mantener cualquier cambio con vocación de continuidad (“cambio estructural”) tendrá que ser planteado como una NEGOCIACIÓN, llevado a la correspondiente mesa de negociación y ahí se verá. Conociendo sus cifras, poco o nada vamos a poder acordar. Y conociendo como van a quedar las listas de espera, lo que les interesará si se sale de esta fase entonces serán las horas extraordinarias, no los deslizamientos de ordinaria, que no ganan nada con ello.
¿Y si lo intentan imponer subrepticiamente? Existe una corriente de opinión que dice que no, que todo esto es mentira y es un intento más de “colarnos” tardes. Al margen de ideas fijas, me entristece la imagen de sindicato débil que transmite: si intentasen una maniobra ilegal o irregular, ya fuera de ningún estado de alarma, tenemos suficiente capacidad de reacción para declarar una huelga tras el preceptivo aviso de 10 días. Acción-Reacción. Tino Blanco lo sabe bien.
Con todo, una pregunta inquietante es esta: ¿No es mejor que lo impongan y así creamos mejor ambiente de huelga? NO, no es moral mantener sufriendo tres meses a quienes no deseen el cambio, (igual que no lo es privar de él a quien le beneficie), sabiendo que no podemos ir a una huelga en este momento, y existiendo alternativas voluntarias y (mal, pero) pagadas.
Otra duda que me preocupa sobremanera : ¿Sabes la facilidad con que estos cambios de horarios son impuestos a personas laboralmente más débiles dentro del organigrama, en concreto “interinos y eventuales”? Esto es muy doloroso por dos razones que demuestran una enorme inmadurez sindical, quizá frecuente en nuestra profesión.
- NO pueden consentirse represalias de ningún tipo, amenazas más o menos veladas o “sugerencias” dañinas. Éstas son prácticas absolutamente abusivas que incluyen delitos tipificados como el abuso de poder o el acoso laboral. Era práctica habitual antes de las bolsas de empleo, ahora ya debería estar bastante corregida. Claro, quedan personajes singulares que se extinguirán en si mismos, pero no es ya la generalidad. En la tarde del día 5 me llamó un Jefe de Servicio un tanto desorientado, y lo entendió nítidamente. Creo que muchas veces no se les ha explicado claramente.
- QUIEN primero no debe consentir estas situaciones es el propio afectado. Debe buscar ayuda sindical y jurídica, Para eso estamos los sindicatos. Cierto que aquí topamos con la arcaica visión del “sindicato paternalista (“a mi que me lo arreglen, pero yo no quiero dar la cara”). Todo lo contrario. A quien se puede ayudar es a quién alza la voz para defender sus legítimos derechos, sin miedos y con firmeza. Y por otra parte, yo creo que hemos interpuesto muy pocas querellas criminales a los mandos intermedios, Quizá algún día sea el primero. Repito, muchas veces no hará falta llegar a tanto. Pero si hay que ir, se va.
Reflexión: que quieran hablar con nosotros y acepten modular su actuación es positivo, y si conseguimos alguna ventaja adicional para quien lo haga voluntariamente no puede ser visto como algo negativo. Nosotros buscamos solucionar problemas a los trabajadores, no creárselos. OJO: no solucionar a la administración, sino a los trabajadores, a veces iremos en línea paralela, muchas divergiendo y otras a la bronca pero no olvidemos el objetivo. Hay que pensar más en la situación del compañero que puede ser arrastrado obligatoriamente a una situación no deseada frente a una situación voluntaria.
2) Vacaciones y permisos 2020: Este año tiene la Administración un gran problema para casar todas las vacaciones y permisos pendientes. Proponen un plan que se basa en conseguir que todo lo pendiente se disfrute en 2020. LO QUE NUNCA PROPUSIERON FUE ANULAR VACACIONES O PERMISOS (como también alguien dijo).
Proponen vacaciones en un periodo ampliado de junio a noviembre, y junio dada la incertidumbre sobre el estado de alarma sería voluntario (no podrán obligar a cogerlo). La condición que quieren imponer es que se disfruten por bloques de 15 ó 30 días, bloques que pueden, si se desea, ampliarse con LD (excepcionalmente se podrá este año). Naturalmente, los LD se pueden pedir cuando interese. Recordad que todo supeditado a necesidades del Servicio, y respetando que debe quedar el 50% de la plantilla trabajando en cada periodo.
¿Nuestra opinión? Que esta instrucción será especialmente útil en otras categorías, pero los facultativos tenemos habitualmente las condiciones dichas: presencias a la mitad; acuerdo para repartir verano… así que podrían dejarnos periodo vacacional normal y permitir cogerlas flexiblemente. Por supuesto, ellos insisten en una norma general, pero si los servicios se autoorganizan, no habrá interferencias.
Comentaron que el Consejero llevará al Interterritorial una propuesta de que quien prefiera cobrar todas o parte de sus vacaciones en vez de disfrutarlas, pueda hacerlo. Esto aún está muy verde, tiene que ser a través de una norma de rango nacional.
3) Movilidad forzosa. Consideran que van a tener que seguir utilizando y aún incrementado esta herramienta legal. Actualmente expiden unas 500 resoluciones anuales de movilidad. Para intentar recompensar el esfuerzo adicional que requiere el desplazamiento, además de kilometraje y dietas, pretenden establecer un complemento nuevo, de cantidad todavía no cerrada pero que sería sobre unos 75 €.
¿Nuestra postura? Nadie niega que un complemento al que se desplaza es justo. Lo que insistimos es en la necesidad complementaria de definir los Puestos de Difícil Cobertura y complementarlos también en destino a los que allí trabajan. En este punto, no hay nada cerrado y se establecen distintos escenarios desde una remuneración equivalente solo para los servicios que reciben compañeros movilizados (“puesto de difícil cobertura”), hasta una remuneración para todos los facultativos del Hospital (concepto de “Área o zona de difícil cobertura”) Al final lo que parece prevalecer es una idea intermedia, intentar compensar aquellos servicios unidades que sufren insuficiencia de plantilla respecto a la Plantilla Orgánica, de los cuales uno de los indicadores evidentes de descompensación es la necesidad de recurrir a Movilidad Forzosa.
Resumiendo, punto aún abierto pero con un aspecto positivo: Se empieza a reconocer un carácter extraordinario que necesita compensación a las movilidades fuera de tu Área.
4) Puntuación adicional al que trabajó en periodos COVID. Durante la pandemia entre otras categorías se produjeron múltiples renuncias a contrataciones temporales, hasta el punto de dificultar encontrar personal. Lo que se pretende es premiar el trabajo durante este periodo COVID, dando una puntuación doble en bolsa a quién estuviera trabajando (bien ya contratado o bien porqué aceptó un contrato nuevo), dejando fuera a los que renunciaron. En facultativos apenas se contrataron un puñado, por lo que estas puntuaciones adicionales bolsas apenas cambiarán los listados (excepto para alguno p.ej. apuntado desde otra CCAA y que no cogiera contrato). Esto está pendiente de una reunión de la Mesa Sectorial para añadirlo como punto extraordinario al Pacto de Contrataciones
Estamos pendientes de avances en la negociación del SESPA con propuestas más concretas. Como ya dijimos en cualquiera de estos puntos puede desdecirse el servicio de salud y decidir otra cosa.
Para finalizar, expongo aquí la misma reflexión con que se cerró la última reunión de la Sección de Atención Hospitalaria.
Estamos en un momento de transición para todo y también estamos pasando de nuestra época de héroes en la cual parece que bastaba con ir a trabajar como facultativo y sanitario en general para que todos se postraran a nuestros pies, a otra de villanos en la que ir a trabajar como facultativo es algo sin valor adicional, e incluso excesivamente pagado. Campaña de desprestigio, de nuevo iniciada con mensajes en las redes, cómo no, y amplificado por algunos voceros sin escrúpulos. Como si la responsabilidad o el sobreesfuerzo inhumano de estos días no tuviera ya valor más allá de los aplausos. Pero sí lo tiene. Sí que queremos un reconocimiento al esfuerzo, pero un reconocimiento de verdad, para todos, en cuestiones que a todos o casi todos interesen, y por supuesto que se establezcan antes de que finalice la pandemia, para que nos desperdiguemos después en acciones locales y en los intereses de cada taifa.
Éstas son las cuatro cuestiones básicas para conseguir una compensación universal al personal sanitario tras todo lo que ha pasado. Hemos trasmitido a la CESM, en la que estos puntos ya forma parte de su ideario sindical de cabecera, que se hace preciso una campaña acelerada mediática, jurídica y sindical con o contra el Ministerio y con el Foro de la Profesión para conseguirlo.
- Recuperar el valor adquisitivo de la paga extra, que fue cercenada casi a la mitad en 2010, y los trienios, en los que se perdió casi un 40%.
- Computar para la jubilación el tiempo trabajado en guardias como tiempo trabajado efectivo, o bien establecer un coeficiente corrector por penosidad, como el resto de profesiones de riesgo, con un coeficiente corrector de 0,2.
- Establecer un nuevo proceso de consolidación de empleo que establezca al obligación a las CCAA a reducir la temporalidad por debajo del 8% en todas las categorías de personal facultativo.
- Actualizar las plantillas orgánicas de los diferentes Servicios de Salud, y promover las modificaciones legales necesarias para que las plazas eventuales de más de dos años pasen a vacantes, desarrollando con carácter imperativo y no desiderativo el actual articulo 9.2 del Estatuto Marco.
Todo ello, enmarcado en una política de recursos humanos que ha de cambiar radicalmente tras lo vivido con el COVID. Nunca más infradimensión de recursos humanos. Bueno, nunca más infradimensión de recursos. Nunca más recortes.
“Un buen trabajo no es barato, y el trabajo barato no es bueno”. Sailor Jerry.